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招聘不问婚育,企业请收起“小心机”

入职时被问及婚育情况,不想透露又必须填写该怎么办?近日,这一职场常见困境引发社会关注。

据中国普法消息,陈小丽(化名)于2020年6月入职天津某公司(gongsi)(gongsi),在填写《应聘人(ren)员登记表》及《人(ren)力资源采集表》时虚报了自己的(de)婚育情况。2021年3月,该公司(gongsi)(gongsi)以陈小丽提供虚假材料等为由,提出与其解除劳动合同。陈小丽认为她(ta)隐瞒的(de)信息属于个人(ren)隐私并无告知公司(gongsi)(gongsi)的(de)义务,向法院提起诉讼。

对(dui)此,一审法院认为,陈小丽的(de)婚姻、生育状况与劳动合同的(de)履行没有必然的(de)关系,属于个人(ren)隐私。陈小丽在就业时虚报个人(ren)婚育状况不构成欺诈。二审法院维持原判,认为本案工作岗位为收银员,根据其工作性质,劳动者婚姻、生育状况并不必然影响其履职能力。

在应聘时说谎虽然不好(hao),但若设(she)身处地去想想,不难理解陈女士当时的(de)被动和无奈。很多时候,面对(dui)“有没有结婚”“找男朋友了吗”“打算生孩子吗”等迎面而来的(de)问题,应聘者即便内心会感到不适与反感,也很少有人(ren)有勇气正面回怼“这跟工作有关系吗”“我(wo)拒绝回答”。于是(shi),在这些问题上尴尬而又不失礼貌地敷衍几句,便成为很多职场女性的(de)面试“战术”。

而且,考虑到不少企业(qiye)都会心存顾虑,认为招聘即将婚育的(de)女性“不划算”,很多人(ren)为了消除这种潜在的(de)婚育歧视(shi)隐患,只能选择隐瞒或虚报。某种程度上,这也是(shi)她(ta)们(men)对(dui)类似职场不公对(dui)待的(de)消极“抗议”。

因此,在深究员工是(shi)否如实回答之前,更应当追问的(de)是(shi):用人(ren)单位是(shi)不是(shi)问了不该问的(de)问题?

早在2019年,人(ren)社部、教育部等九部门就发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的(de)通知》,明确不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况。可见,对(dui)于婚育情况这个“本不该问”的(de)问题,企业(qiye)要求员工坦诚回答本来就是(shi)过分且违规的(de),更没有理由以此为借口解除劳动合同。克制住涉及个人(ren)隐私的(de)“打听冲动”,应该成为用人(ren)单位的(de)自觉。

这一案例,也是(shi)现实中职场女性普遍困境的(de)折射。很多时候,婚育问题的(de)确成为女性不容忽视(shi)的(de)职场拦路虎。

招聘时,一些企业(qiye)会设(she)置或明或暗的(de)附加门槛,想方设(she)法“过滤”掉有婚育计划的(de)女性。除了要求填写婚育状况,此前还出现了“要求女性员工承诺入职三年内不怀孕”“拒绝录用未做胸透孕妇”“生二孩要主动离职”等不合理现象。入职后,一些选择生育的(de)女性也会面临被边缘化、难以晋升等困境,这些并不友好(hao)的(de)环境,在很大程度上抬升了职场女性的(de)婚恋和生育压力。

要解决这一问题,除了加强劳动监管、拒绝职场性别歧视(shi)外,最根本的(de)还是(shi)卸下女性身上过于繁重的(de)生育和养育压力。现在,一想到生娃、养娃,很多人(ren)的(de)第一反应还是(shi)要靠女性“回归家庭”“多牺牲一些”。客观来讲,这也是(shi)很多追求经济效益的(de)企业(qiye)直接拒绝育龄女性的(de)原因。

可事实上,除了怀孕生产本身无法由他(ta)人(ren)“代劳”外,育儿过程中的(de)很多方面都可以、而且应当被各方分担。不管是(shi)发展普惠托育服务(fuwu),贯彻落实男性育儿假,让父亲更多参与到对(dui)孩子的(de)养育过程中,还是(shi)通过税收减免、提供补贴等方式,由社会和企业(qiye)共同分担部分生育成本,都能让女性走出“职场和生育二选一”的(de)困境,拥有更加包容、多元的(de)选择空间。

招聘不问婚育,应该成为一种常识;避免让职场女性受到“婚育惩罚”,也应当成为社会共同努力的(de)方向。

婚育;职场;女性;

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